BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi yang dapat mewujudkan visi dan misi suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola dengan baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang optimal dalam sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan.
Manajemen perguruan tinggi adalah kemampuan mengelola perguruan tinggi secara integral dan menyeluruh dengan mengoptimalkan alokasi dan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki.Prasarana, sarana fisik serta sumber daya, merupakan faktor penunjang dalam meningkatkan kualitas perguruan tinggi tersebut. Merencanakan kebutuhan tenaga kependidikan dalam hal ini bukan hanya yang berkaitan dengan kuantitas, akan tetapi juga kualitas dari sumber daya manusia yang dibutuhkan. Sehingga dalam hal ini seharusnya analisis beban kerja
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perguruan tinggi adalah semua orang yang bekerja untuk penyelenggaraan pendidikan. Dalam
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, secara teknis disebut istilah pendidik dan tenaga kependidikan. Pendidik adalah tenaga yang berkualifikasi yaitu dosen sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Universitas Hasanuddin (Unhas) adalah Universitas yang memiliki status Perguruan Tinggi Berbadan Hukum (PTN-BH) yang sebelumnya memiliki status Badan Layanan Umum, merupakan Universitas terkemuka di Indonesia Timur. Unhas terus memacu diri untuk meningkatkan kualitasnya untuk menguatkan posisi tersebut. Peningkatan mutu kualitas perguruan tinggi dapat dikembangkan melalui penataan sistem informasi, adanya keterbukaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, baik tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan.
Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pekerjaan (employee function) pegawai selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 11 Tahun 2002 dan PP Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 54 Tahun 2003 serta PP Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 13 Tahun 2000. Penerapan kebijakan tersebut sebenarnya bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas, yakni pegawai yang pintar, terampil dan memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif, dan bermoralitas tinggi.Namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas pegawai.Kondisi ini disebabkan oleh perencanaan kepegawaianyang pada saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi dan penempatan pegawai masih berdasarkan pesanan sehingga kurang menonjolnya upaya mewujudkan prinsip the right man on the right place.
Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson (2001) adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Irawan dkk. (1997) bahwa rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja pada perusahaan atau instansi.
Pengadaan tenaga kependidikan seyogyanya terencana dalam bentuk program pengembangan dan kebutuhan pelayanan universitas, agar pemanfaatan SDM ini dapat memenuhi kriteria yang diharapkan.Tentu dibutuhkan pengorganisasian yang matang terhadap manajemen SDM yang bersatatus sebagai tenaga kependidikan, agar tercipta keselarasan antara kemampuan SDM tenaga kependidikan dengan tuntutan pengembangan Universitas kedepannya.
Berdasarkan data kepegewaian universitas Hasanuddin per agustus 2018 jumlah seluruh pegawai yang terdata di Universitas Hasanuddin 3893 orang, dimana jumlah dosen atau pendidik 1596 orang dan jumlah tenaga kependidikan PNS 1148 orang serta Non-PNS berjumlah 1049 orang.
Perekrutan tenaga kependidikan seyogyanya sesuai dengan kebutuhan bidang ilmu serta memiliki keahlian yang dapat menunjang dan meningkatkan mutu Universitas. Pada kenyataannya perekrutan tenaga kependidikan yang ada di Unhas belum sesuai dengan bidang ilmu yang dibutuhkan serta memiliki keahlian yang masih terbatas.
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan diatas, maka yang akan dicapai pada penelitian ini adalah menganalisis kinerja suatu organisasi melalui proses rekruitmen agar dapat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Maka penulis tertarik untuk menganalisa lebih lanjut pada lingkungan Universitas Hasanuddin. Untuk itu penelitian ini diberi judul “Pengaruh Rekruitmen, Seleksi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Tendik) Non PNS Studi Kasus Pada Universitas Hasanuddin (Unhas)”
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai?
4. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja pegawai
2. Menganalisis pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai
3. Menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai
4. Menganilisis pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
1.4 Manfaat
Dari tujuan penelitian tersebut, maka penelitian ini diharapkan memiliki manfaat sebagai berikut :
1. Dari segi manfaat Akademis, diharapkan dapat memberikan informasi dan kontribusi untuk menjadi bahan kajian ilmu pengetahuan khususnya dalam pengembangan ilmu Sumber Daya Manusia khususnya dalam Ilmu Manajemen yang berkaitan dengan rekruitmen tenaga kependidikan dalam meningkatkan kualitas di Universitas Hasanuddin.
2. Manfaat secara langsung, diharapkan menjadi masukan bagi pemerintah dan pihak-pihak yang terkait mengenai pemberdayaan tenaga kependidikan muda dalam meningkatkan kualitas pelayanan di Universitas Hasanuddin.
3. Manfaat dalam metodologis, hasil dari penelitian ini diharapkan memberi nilai tambah yang selanjutnya dapat dikomparasikan dengan penelitian-penelitian ilmiah lainnya. khususnya yang mengkaji masalah rekruitmen tenaga kependidikan.
1.5 Ruang Lingkup
Penelitian ini membahas mengenai rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja tenaga kependidikan non pns terhadap kinerja pegawai di Universitas Hasanuddin dengan objek penelitian tenaga kependidikan non pns dari setiap unit kerja untuk dikembangkan melalui pemberdayaan.
Mengenai rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja tenaga kependidikan non pns di Universitas Hasanuddin, penulis membatasi pada bagaimana proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja tenaga kependidikan non pns dalam meningkatkan kinerja pegawai di Universitas Hasanuddin.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk kejelasan ketepatan arah pembahasan dalam penelitian ini maka disusun sistematika sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat, definisi dan istilah, ruang lingkup dan sistematika.
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang uraian sistematis tentang teori, kerangka konseptual dan hasil penelitian terdahulu yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.Serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan dalam analisa penelitian ini.
BAB III: METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang rancangan penelitian, waktu dan lokasi peneltian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, defenisi operasional, serta teknik analisis.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum Universitas Hasanuddin.dan diuraikan tentang deskripsi hasil penelitian, hasil analisis data serta menjawab rumusan masalah dan menjelaskan implikasi hasil penelitian
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi tentang simpulan dari penelitian yang telah dilakukan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian maupun bagi penellitian selanjutnya.
Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang digunakan pada penelitian ini, yaitu:
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
|
No |
Nama Peneliti |
Judul |
Variabel |
Teknik Analisa Data |
Hasil Penelitian |
|
1. |
Isnawati (2017) |
Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi, Dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Syariah Mandiri Kcp Kayuagung
|
Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Gaji (X3) Kinerja Karyawan (Y) |
analisis regresi linier berganda |
hasil analisis mengenai pengaruh rekrutme, seleksi, dan gaji terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri KCP Kayuagung ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen, seleksi, dan gaji terhadap kinerja karyawan. |
|
2. |
Joy O. Ekwoaba, Ugochukwu .U. Ikeije dan Ndubuisi Ufoma (2015) |
The Impact Of Recruitment And Selection Criteria On Organizational Performance
|
Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Kinerja Organisasi(Y) |
Data dianalisis menggunakan deskriptif dan statistik inferensial |
Responden mengungkapkan bahwa kriteria rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi |
|
3. |
Adeyemi Omolade Sunday, Dumade Emmanuel Olaniyi, dan Fadare Oladunni Mary (2015) |
The Influence Of Recruitment And Selection On Organizational Performance
|
Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Kinerja Organisasi(Y) |
Uji Validitas dan Reliabilitas . Data yang dikumpulkan dianalisis secara statistik, menggunakan perangkat lunak (SPSS) |
Rekrutmen dan seleksi karyawan untuk tingkat yang lebih besar menentukan kinerja suatu lembaga dan sangat penting jika institusi ingin mencapai tujuan mereka. |
|
4. |
Sariwati Simarmata (2018) |
Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Alpha Hotel Pekanbaru |
Rekrutmen (X1) Penempatan Kerja (X2) Kinerja Karyawan(Y) |
Analisis deskriptif, Analisis kuantitatif, Uji validitas, Uji reliabilitas dan Anlisis Regresi Linear Berganda |
Rekrutmen dan penempatan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Alpha Hotel Pekanbaru. |
|
5. |
Ellyta Yullyanti (2009)
|
Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai |
Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Kinerja (Y) |
analisis Structural Equation Modeling (SEM) |
Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. |
|
6. |
Billy Renaldo Potale, Viktor Lengkong Silcyljeova dan Moniharapon (2016)
|
The Influence Of The Recruitment Process For And Selection Of The Performance Of Employees At Pt. Bank Sulutgo |
Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Kinerja (Y) |
Analisis Regresi Linear Berganda |
Pengaruh antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya pada PT. Bank SulutGo, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti. |
|
7. |
Aphu Elvis Selase (2018) |
The Impact of Recruitment and Selection Criteria on Organizational Performance. GN Bank, Greater Accra Region of Ghana as the Mirror. |
Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Kinerja (Y) |
dianalisis menggunakan statistik deskriptif dan inferensia |
Mengungkap bahwa kriteria rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan pada organisasi kinerja. Semakin objektif rekrutmen dan seleksi kriteria, semakin baik kinerja organisasi. |
|
8. |
Sarinah,Rahmat Simon Gultom, dan Asep Ali Thabah (2016) |
The Effect of Recruitment and Employee Selection on Employee Placement and Its Impacts Towards Employee Performance at PT Sriwijaya Air |
Rekrutmen (X1) Seleksi (X2) Kinerja (Y) |
Metode analisis yang digunakan adalah metode Path Analysis |
Hasilnya menunjukkan rekrutmen itu dan variabel seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap penempatan karyawan. Juga, variable penempatan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT PT Sriwijaya Air Jakarta. Namun, hanya variabel rekrutmen yang berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Perekrutan adalah satu - satunya variabel yang memiliki pengaruh langsung pada kinerja karyawan. Sedangkan pemilihan dan penempatan variabel karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan. |
BAB III
KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual ini digunakan untuk mempermudah jalan penelitian terhadap permasalahan yang akan dibahas. Untuk memperjelas hubungan antar variabel, kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Kerangka Penelitian
|
REKRUTMEN (X1) |
|
H-1 |
|
H-2 |
|
H-3 |
|
H-4 |
|
SELEKSI (X2) |
|
PENEMPATAN KERJA (X3) |
|
KINERJA PEGAWAI (Y) |
Variabel Independen (X1,X2,X3) adalah variabel menjelaskan atau mempengaruhi variable lain, dengan penelitian ini variabel Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kinerja. Variabel Dependen (Y) Variabel Dependen adalah variable yang dipengaruhi dari variabel bebas yang dengan penelitian dalah Kinerja Pegawai.
3.2 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang nantinya akan di uji dan dibuktikan kebenarannya melalui analisis data. Hipotesis menjadikan penelitian menjadi jelas sehingga membimbing penelitian dengan baik sebagi objek pengumpulan data maupun pengujian data.
Maka hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan kerangka konseptual tersebut, sebagai berikut:
H-1 : Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadapa kinerja pegawai.
H-2 : Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadapa kinerja pegawai.
H-3 : Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H-4 : Rekrutmen merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
